ICG - HU

A változás kulcsa a vezetői szemléletmód

A sikeres OKR bevezetés nem (csak) a sablonokon múlik. A célkitűzési rendszer akkor lesz élő és hatékony, ha a vezetői működés és a szervezeti kultúra is támogatja. A bizalom, a pszichológiai biztonság, a transzparencia és a felelősségvállalás nem „nice to have”, hanem az OKR működésének előfeltételei.

1) Bizalom: A közös siker alapja

Az OKR működésének alapja, hogy a vezetők bíznak a munkatársaikban – és ez a bizalom kölcsönös. Olyan szervezeti közegre van szükség, ahol a vezető feltételezi, hogy a munkatársak képesek és hajlandók önállóan dolgozni a céljaik elérésén, és nem mikromenedzsmenttel próbálja biztosítani az eredményeket, hanem felhatalmazza a munkatársakat.
A bizalmi kultúrában a vezető számít az emberek jó szándékára, belső motivációjára, és megadja a szabadságot, amiben ők működni tudnak. Nyíltan kommunikál, megosztja a döntései hátterét, elismeri mások eredményeit és tanulni képes saját hibáiból is. Példát mutat a nyitottságra, következetességre, és arra, hogyan lehet közösen fejlődni.
A bizalom konkrét vezetői viselkedésben is megmutatkozik: a vezető jelen van, érdeklődik, kérdez, és segít, ha elakadást tapasztal. Hosszú távon gondolkodik, nem a rövid távon, egy-egy hiba mentén ítéli meg az embereket, hanem az együttműködés minőség alapján. Egy bizalommal teli közegben az emberek könnyebben osztják meg ötleteiket, mernek kockázatot vállalni és proaktívan keresik az újító megoldásokat, a hibázás pedig nem büntetéshez vezet, hanem képesek azt tanulási helyzetként értelmezni.

2) Pszichológiai biztonság: A tanulás és fejlődés kulcsa

A pszichológiai biztonság azt jelenti, hogy a munkavállalók bátran kérdezhetnek, vállalhatnak kockázatot, és nyíltan beszélhetnek aggályaikról és kihívásaikról anélkül, hogy negatív következményektől kellene tartaniuk. Ennek hiányában az OKR egy merev beszámoltatási eszközzé válhat, amely visszafogja az innovációt és a tanulást. A pszichológiai biztonság megteremtése vezetői feladat, és nem elméleti kérdés: az a vezető, aki mindenre azonnali választ ad, aki elvárja a tökéletességet, vagy a hibákat megszégyenítéssel „kezeli”, megöli a tanulás lehetőségét. Ehelyett, az a vezető, aki erősíti a pszichológiai biztonságot, kíváncsi mások véleményére, meghallgatja a különböző nézőpontokat, és nem reagál elutasítással a kérdésekre vagy kétségekre, és nyíltan beszél saját korlátairól is.
Ha a szervezetben a hibázás lehetősége a tanulási folyamat természetes részeként jelenik meg, akkor az emberek nem félnek új módszereket, megközelítéseket kipróbálni. Ne felejtsük el, hogy az OKR nem a business as usual keretrendszere, hanem egy olyan fejlesztési eszköz, amely az innováció és a folyamatos tanulás ösztönzésére épít.

3) Transzparencia: A szervezeti tudatosság alapja

Az OKR egyik legfontosabb pillére a transzparencia. Ha a szervezet biztosítja az információ szabad áramlását, akkor a célkitűzések, eredmények és prioritások minden érintett számára egyértelművé válnak. Az OKR tervező alkalmak során az eltérő szakterületek képviselői együtt dolgoznak a célok kialakításán, így mindenki érti az összefüggéseket, ami erősíti az együttműködést és a felelősségvállalást. A transzparens működés nem csupán az adatok megosztásáról szól, hanem egy nyílt párbeszéd kultúrájának kialakításáról is. Ha a transzparencia hiányzik, a munkatársak elveszíthetik a motivációjukat, mert nem látják világosan, hogyan járulnak hozzá a szervezet sikeréhez.
A transzparens vezető nem manipulál, nem tart vissza lényeges információkat, hanem megosztja a szándékait, dilemmáit, és nyitott a visszajelzésre. Olyan nyelvezetet használ, amely közérthető, világos és nem zárja ki a párbeszéd lehetőségét.

4) Felelősségvállalás: A siker rajtunk múlik

Az OKR akkor lehet eredményes, ha a vezetők és munkatársak egyaránt saját ügyüknek tekintik a célokat és kulcseredményeket. Az elköteleződés belső motivációból fakad, és az eredményekért vállalt felelősség ösztönzi a teljesítményt. A vezető felelősséget vállal a célokhoz vezető folyamatért, a munkatárs pedig saját előrehaladásáért. Ebben elengedhetetlen a vezetői példamutatás: a vezetők nem csupán elvárásokat támasztanak, hanem saját viselkedésükkel is demonstrálják a felelősségvállalás fontosságát. A vezető nem hárítja a döntéseket, hanem felvállalja azokat, világos elvárásokat fogalmaz meg, és ezekhez következetesen tartja is magát. A csapattagokat támogatja abban, hogy felelősséget vállaljanak a saját céljaikért, és rendszeresen visszajelzést ad nekik a haladásról. Fontos egy olyan környezet kialakítása, ahol az egyéni és csoportos felelősségvállalás természetes eleme a mindennapi működésnek, – és a munkatársak és vezetők nem csak saját magukért, hanem egymásért, csapataikért, társterületekért és a vállalati célokért is felelősséget vállalnak – jelentősen növeli az elkötelezettséget és a teljesítményt.

Az OKR cikksorozat következő részében a kommunikációval kapcsolatos kérdéseket, képességeket járjuk körül.

Szeretnéd felmérni, hogy a szervezeted készen áll-e az OKR bevezetésére? Vagy már bevezettétek, de nem érzitek az áttörést?
Érdemes ránézni a szervezeti kultúrára és a vezetői mintákra!