insights Az OKR és a kommunikáció kapcsolata Back to overview Rózsa Tímea Ágota tanácsadó, coach, ügyvezető Contact Az OKR (Objectives and Key Results) keretrendszer bevezetése sok szervezetnél ígéretes kezdeményezésként indul, de gyakran nem hozza meg a várt eredményeket. Az első cikkünkben azt vizsgáltuk, hogy (1) a bizalom, (2) a pszichológiai biztonság, (3) a transzparencia és (4) a felelősségvállalás milyen alapvető szerepet játszik az OKR sikerességében. Ebben a részben három további kulcsfontosságú vezetői működési mintát mutatunk be, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy az OKR valóban működjön a szervezetben: – Párbeszéd kultúrája – Nyílt és direkt visszajelzés – Felhatalmazás Ezek mind olyan tényezők, amelyek nélkül az OKR pusztán adminisztratív eszköz marad ahelyett, hogy élő, aktívan működő fejlődési és célkitűzési rendszerként funkcionálna. Az OKR nem csupán struktúra, hanem vezetői szemléletmód is. Érdemes elgondolkodni: - Mennyire működik valódi párbeszéd a szervezetedben az OKR kapcsán? - Milyen gyakran és milyen módon adtok visszajelzést egymásnak? - A munkatársak érzik-e, hogy hatással lehetnek a célok kialakítására és megvalósítására? 5) A párbeszéd kultúrája: Az OKR nem egyirányú kommunikáció A hatékony OKR rendszer nem működhet szoros, hierarchikus irányítás mellett. A sikeres szervezetek egyik fő ismérve, hogy a vezetők és munkatársak egyaránt egy nyílt párbeszéd részesei, amelyben mindenki megoszthatja a gondolatait. A stratégiai célokról folytatott beszélgetések pedig valóban előremutatóak. Ha ez megvalósul, a vezetők és kollégáik között őszinte és jelentésgazdag párbeszéd zajlik, melynek fő célja az eredményesség folyamatos és közös javítása, egyben szövetségük állandó megerősítése. A vezető a dialógushelyzetekben meghallgatja és meghallja a másikat, amit mond, és amit még üzenni akar. Együtt-gondolkodik vele: felveszi a fonalat, rácsatlakozik, vele együtt továbbgördíti a beszélgetést. Tudatában van, hogy mikor érdemes beszélnie, hallgatnia, vagy épp bátorítania. A valódi párbeszéd által tanulási tér jön létre, ahol minden fontos téma bejöhet. A párbeszéd felszabadító, produktív és cselekvésre ösztönző. A párbeszéd így felszabadító, produktív és cselekvésre ösztönző erőként jelenik meg a szervezetben. 6) Nyílt és direkt visszajelzés: falak nélkül, őszintén A sikeres szervezetben nemcsak az eredményeket mérik, hanem folyamatos párbeszéd zajlik arról is, hogy mi működik jól, hogyan dolgoznak együtt az érintettek, és mit érdemes másképp csinálni. A nyílt és direkt visszajelzés elősegíti a gyors tanulást és alkalmazkodást, csökkenti az információs aszimmetriát, és lehetővé teszi az időbeni reagálást. Nem kontrollmechanizmus, hanem a fejlődés motorja. A vezetők rendszeresen kérnek és adnak visszajelzést, ezt az egész szervezetben ösztönzik. A visszajelzések konkrétak, konstruktívak, és a tanulást támogatják. Mindenki tudja, hogy a cél nem a hibáztatás, hanem a fejlődés. 7) Felhatalmazás: OKR mikromenedzsment nélkül Az OKR akkor lehet igazán sikeres, ha a munkatársak nem csupán végrehajtónak érzik magukat, hanem aktív szereplői a célok kialakításának és megvalósításának. A vezetői felhatalmazás azt jelenti, hogy a vezetők megfelelő mozgásteret adnak az OKR csapatoknak, támogatják az egyéni kezdeményezéseket, és világos kereteket biztosítanak. A munkatársak érzik, hogy hatással vannak saját céljaikra, és felelősséget vállalnak azok megvalósításáért. Emellett a vezetők támogatják az egyéni kezdeményezéseket, miközben egyértelmű kereteket biztosítanak a hatékony és átlátható működés érdekében. A vezetőnek felhatalmazás előtt mérlegelnie kell, hogy az adott felelősségi kört / szerepkört mennyire képes a másik fél betölteni, illetve milyen támogatásra van szüksége ahhoz, hogy sikeres legyen annak átvállalásában. Ahhoz, hogy a másik fél (egyén vagy csapat) tudja vállalni a felhatalmazással járó felelősséget, a vezetőnek meg kell teremtenie a felhatalmazott cselekvéséhez és döntéséhez szükséges feltételeket, ideértve a szükséges információ-átadást, a képessé tételt (kompetenciafejlesztés), és az érintettek (társterületek, munkatársak, más vezetők) időbeni tájékoztatását is. Az OKR akkor működik, ha a vezetők is változnak Ahogy az első részben (Az OKR 4 alappillére) is kiemeltük, az OKR nem csupán struktúra, hanem vezetői szemléletmód is. A bizalom, pszichológiai biztonság, transzparencia és felelősségvállalás mellett a párbeszéd kultúrája, a nyílt visszajelzés és a felhatalmazás is alapvető fontosságú az OKR sikeréhez. Érdemes elgondolkodni: – Mennyire működik valódi párbeszéd a szervezetedben az OKR kapcsán? – Milyen gyakran és milyen módon adtok visszajelzést egymásnak? – A munkatársak érzik-e, hogy hatással lehetnek a célok kialakítására és megvalósítására? Ha szeretnéd felmérni, hogy a szervezetedben hogyan működnek ezek az alapelvek, és hogyan lehetne javítani az OKR hatékonyságán, lépj kapcsolatba velünk! A cikksorozat befejező részében három további területre fókuszálunk, amelyek hosszabb távon fenntarthatóvá és fejlődőképessé teszik az OKR működését. Javítanád az OKR hatékonyságát? Lépj kapcsolatba velünk!