Csoport- és műszakvezetők fejlesztése MAGYAR NYELVŰ PODCAST A legtöbb szervezetben a csoport- és művezetők vannak legközelebb az értékteremtéshez. Általában abból a szervezetből nőttek ki vezetővé, melynek mindennapjait nagyon is jól ismerik. Vezetővé válásukat azonban ritkán támogatja készségfejlesztés vagy vezetői fejlesztés. Híd szerepben is vannak: közvetítik a felsővezetés felé a hétköznapi történéseket, problémákat, lefelé pedig az elvárásokat, jövőképet, célokat. Ezt a köztes pozíciót sokan beszorult, levegőtlen helyzetnek élik meg, pedig van mozgástér. Mik a lehetőségek, hogyan erősítheti meg egy szervezet a csoportvezetői csapatot, mekkora megtakarítást eredményez egy fejlesztési folyamat? Ezekről a kérdésekről beszélgetnek Kosztolányi István és Dr. Péczely György szenior tanácsadók, akik több száz vezetői képzésben vettek részt. Miért kulcsszereplők a középvezetők? A műszak- és csoportvezetők azért kulcsszereplők, mert ők vannak a legközelebb a dolgozókhoz, a munkatársakhoz, és közvetlen, napi rálátásuk van a szervezet működésére. Eközben közvetlen kommunikációban állnak a felsővezetéssel is. Az egyedi helyzetükben rejlő potenciál sokszor kiaknázatlan marad, ha a szervezet nem biztosítja a fejlesztést, illetve a támogatást ahhoz, hogy hatékonyan működjenek vezetői és közvetítői szerepükben. A pozíció kihívásai A köztes pozícióból ered a “szendvicshelyzet”, mikor a középvezetők, csoportvezetők egyszerre kell, hogy kezeljék munkájuk során a feletteseik és beosztottjaik sokszor egymással szembe menő igényeit, elvárásait. A helyzetet sokszor tovább nehezíti, hogy a megfelelő támogatás hiányában nem érzik, hogy befolyásuk lenne a vállalat működésére. Az ezekkel a kihívásokkal járó stresszt, bizonytalanságot csökkentheti a szerepük egyértelmű körülhatárolása, annak tisztázása mik a felelősségeik és meddig tart a hatáskörük. Tapasztalatok, sikerek Koszti és Gyuri konkrét esetek tapasztalatait is megosztják a beszélgetés során. A bemutatott esetekben azáltal, hogy megkapták a szükséges támogatást, csoportvezetők és középvezetők a pozitív változás katalizátoraivá váltak. Azzal, hogy meglátásaikkal hozzájárultak a munkafolyamatok szervezéséhez, milliós veszteségcsökkentést értek el a cégek selejtcsökkentésen, állásidő csökkentésen és növelt termelékenységen keresztül. Kultúraváltás Magában a középvezetők szintjén a támogatás nem elég. Ahhoz, hogy a szervezetben ténylegesen beépülhessenek a változások, elengedhetetlen bevonni a felsővezetést. Ugyanis ha csak egyetlen elemet (pl. csoportvezetői működést) ragadunk ki a rendszerből, az a rendszerbe visszakerülve azonnal visszaformálódik az eredeti állapotába. Mivel a folyamat komplex, hiszen a középvezetők minden szinttel szoros kapcsolatban állnak, egy-két napos tréningek nem elegendők. Ahhoz, hogy a pozitív hatás tartós legyen, a változás résztvevőit fontos a gyakorlati tapasztalás időszakában is támogatni, ahogy az új működés természetessé válik. A kultúraváltás fontos eleme a nyílt kommunikáció és ennek különös ösztönzése a felsővezetők irányába. Amennyiben a középvezetők direkten, őszintén megfogalmazhatják a praktikus problémákat, a megoldás sokkal gyorsabban előállhat közös munkával. Annak köszönhetően, hogy a szervezet fejlődésében nagyobb hangsúlyt kapnak a tapasztalataik, meglátásaik, a középvezetők az innováció fontos forrásává válhatnak. A fejlesztésbe való szorosabb bevonásuk hatására nem csak számukra válik kielégítőbbé a szerepük, a felsővezetők terhelése is csökkenhet segítségükkel. A beszélgetés tanulsága Összefoglalva: a közép- és csoportvezetők fejlesztése nem pusztán egyéni képzés, hanem egy komplex, rendszerszintű beavatkozás, amely a vezetési kultúra átalakítását célozza. Ez a folyamat jelentős, mérhető üzleti eredményeket hoz, felszabadítja a rejtett potenciálokat a szervezetben, és hosszú távon mind a dolgozók, mind a vezetők számára előnyös. A siker kulcsa a felsővezetés elkötelezettsége, a nyílt kommunikáció és a folyamatos, adaptív fejlesztés. Ha kiváncsi vagy tanácsadóink tapasztalatainak részleteire, hallgasd meg MAGYAR NYELVŰ PODCASTUNKAT!