ICG - HU

Már jóval a pandémia előtt elkezdődött az üzleti életben a XXI. századi leadership digitalizációja, a technológia és a hagyományos vezetői készségek összehangolása. Ezek megfelelő vegyítés esetén egymást kiegészítő, sőt erősítő tényezőkként hatnak a termelékenységre, a csapatmunkára, morálra, külső és belső motivációra egyaránt.
A pandémia csak ráerősített a hibrid megoldások szükségességének felismerésére. Hogyan motiváljam a kollégákat, ha hosszú időn át nem is találkozunk? Hogy jelenítsem meg a teljesítményértékelésüket ilyen körülmények között? Nem ássa alá az egész szervezet bizalmát a távolság? Ilyen és hasonló kérdésekkel kell szembesülniük a felelős vezetőknek a 2020-as évek elején, nemzetközi viszonylatban is. Van, akinek a technikai tudás nagyrészt készségszintű, mivel korábban sokszor működött együtt más lokációban dolgozókkal. De a korábban megszokott rutinok egy részét elmosta a járvány, az új helyzetre pedig minél előbb reagálni kell, mert mint kiderült, ezek a változások már velünk maradnak. Sok vezetőben felmerül a gyanú, vajon a kollégák nem használják-e ki a személyes jelenlét hiányát, nem rombolja-e ez a motivációt, a termelékenységet, akár az innovációt? Attól függ, hogyan reagál rá a szervezet vezetése.
A szokás nagy úr, tartja a mondás. Mégis érdemes időről időre felülbírálni – akár több évtizedes vezetői tapasztalattal a hátunk mögött –, milyen időhatékonyságot és költségcsökkentést eszközölhetünk egy új attitűd kialakításával.

Egyensúly és rugalmasság

A hibrid vezetés világában az egyik fontos sarokkő a rítusok és rituálék megtartása. Ezek egyaránt vonatkoznak a közelben, illetve a földrajzilag távolabb lévő dolgozókra is: számíthatnak rá, kiegyensúlyozottabbá, következetessé teszik számukra a feladatok elvégzése mellett a teljesítményértékelést is. Természetesen van olyan téma, amit természetéből fakadóan jobb a személyesen megvitatni (pl: motivációs megbeszélés), de újabban sokszor számolnak be arról vezetők, hogy az online térben hasonló vagy akár hatékonyabb munkát végeztek, mint az ezt megelőző személyes interakciók során (pl: tervező megbeszélés, problémamegoldás, ötletelés). Akár soft, akár hard témáról van szó, meg lehet és meg is kell találni ezek helyét a vállalat vezetési koncepciójában, méghozzá rugalmas keretek között.

Ezen változtatások bevezetését érdeke minden vezetőnek indukálni és az élükre állni, hogy a további munka során ne fennakadást okozzanak a dinamikusan megváltozó körülmények, hanem lehetőséget, akár előnyt jelentsenek a vállalat vezetése számára.

Pionírok és tapasztalataik

Az ICG partnerei már a COVID első hulláma során szembesültek a változtatás szükségességével. Minden piaci szereplő – legyen az termelő vagy szolgáltató szektorbeli – üzletmenetében hirtelen, jelentős eltérések mutatkoztak. Ezek konszolidációjához kézzelfogható, mérhető eredményekkel tudtunk hozzájárulni.

Ajánlatunk személyes és virtuális modulok kombinációját jelenti, melyek során a Csapat–Teljesítmény–Egyén hármasára helyezzük a hangsúlyt.
Tapasztalatunk szerint egy csapat életében a kétoldalú bizalmi kapcsolati háló kialakítása jelenti a megfelelő kiindulási alapot. Ezt erősítik a team-rutinok, amikkel az odatartozást és felelősséget építjük tovább.
A második modul során a hibrid vezetői eszköztár bővítése a cél. Szükségesnek látjuk kézzelfogható, valódi tapasztalati tanulással megszerezhető vezetői skillek elsajátítását, egyfajta viselkedésbeli fejlődést. Ezek begyakorlásában és rutinná válásában is segítenek a szorosan egymásra épülő modulok közötti házi feladatok.
A program harmadik szakaszában a visszajelzés-kultúra és a konfliktuskezelés kerül a fókuszba. Mindezen készségek pedig hosszú évek tapasztalatával és nemzetközi reputációval rendelkező szervezetfejlesztőink segítségével kerülnek elsajátításra.